Técnicas de assessment center para activar procesos de selección
En los últimos años, cada vez más compañías optan por las técnicas de assessment center para asegurarse que el candidato que van a contratar es la persona adecuada para el puesto. No en vano, este método de selección aumenta las probabilidades de que la persona sea exactamente la que se está buscando hasta en un 70%.

Aunque su nombre pueda llevar a confusión, un assessment center no es un lugar determinado. Se trata de un conjunto de pruebas que van un paso más allá de las entrevistas, en las que las preguntas sorpresa ya no son efectivas para conocer en profundidad al candidato. Es más, investigaciones de grandes compañías como Google han dejado patente que este método puede contribuir a contrataciones equivocadas, ya que los candidatos buscan en internet las cuestiones más comunes y se aprenden las respuestas que los seleccionadores esperan escuchar.

Una ventaja de las técnicas de assessment center es que aseguran más equidad entre los candidatos que una entrevista, en la que, según los estudios, la decisión de contratar a una persona se toma mayoritariamente en los primeros minutos en función de la primera impresión. La combinación de diferentes ejercicios permite superar ese juicio que se hace de manera inconsciente y tomar una decisión basada en criterios como la habilidad de liderazgo, la forma de trabajar bajo presión, el trabajo en equipo o la capacidad de razonamiento, entre otros.

Para poder conocer a un candidato en profundidad y seleccionar al que mejor se adapte al puesto vacante, en los assessment center se recurren a distintas técnicas como las que se explican a continuación:

● Los juegos de roles permiten observar la naturaleza de un candidato, aunque la situación no sea real. Con esta metodología quedan de manifiesto su manera de relacionarse con otras personas, así como sus actitudes y comportamiento.

● También se pueden conocer las reacciones de un sujeto gracias a los ejercicios de simulación. En ellos se recrea una situación que puede darse en el día a día de la compañía, ya sea entre compañeros, clientes o proveedores. Se evalúa con esta actividad también la planificación estratégica que tiene el aspirante, su capacidad analítica y el trabajo en equipo. Esta actividad es interesante para lograr identificar futuros líderes. De hecho, las técnicas de assessment center no tienen que usarse sólo para contratar personal nuevo, sino también para procesos de promoción interna.

● Con las presentaciones, en las que se le proporciona al candidato un tema que debe prepararse, los reclutadores tienen la posibilidad de analizar la capacidad de organización, argumentación, expresión oral e inteligencia emocional de cada persona. Uno de los temas que se le puede plantear al aspirante es que elabore un plan de acción para los primeros meses en el puesto, con lo que se evalúa si tienen un enfoque prospectivo.

● En la prueba de in basket se le entrega al candidato una serie de documentos como los que recibiría en el puesto a cubrir y se le pide que responda a los mismos en un determinado periodo de tiempo. Se pretende así conocer las habilidades que tiene para tomar decisiones, resolver problemas y comunicarse de forma asertiva.

La suma de estas técnicas permitirá al departamento de Recursos Humanos tener una visión más amplia de cómo se puede desenvolver un candidato en el puesto vacante y elegir a la persona que mejor se adapte al perfil que se está buscando.

Fuentes: Acsendo.blog, Harvard Business Review, Journal of Consumer Pshychology y Workrules.net