A los profesionales más exigentes no les vale cualquier trabajo. Y es normal. Después de una veintena de años de estudios a las espaldas, quieren acceder al mercado laboral con el mejor cargo posible. Pero el que algo quiere, algo le cuesta y, si buscas algo diferente, vas a tener que empezar por diferenciarte tú. El currículum ha sido la herramienta de búsqueda de empleo por excelencia, pero cada vez más empresas empiezan a explorar una nueva forma de contratación que busca afinar la captación del talento que necesitan. Una aproximación al ideal de tener un trabajo a medida.

Pero, ¿cómo llegamos a esta aproximación? Gracias al big data, una de las tecnologías más escuchadas en los últimos años. El sector de la analítica de datos no para de crecer. La firma de investigación de mercado IDC afirma que los ingresos mundiales por big data crecerán de los 100 mil millones de 2016 a cerca de 160 mil millones en 2020. La explotación de la información a gran escala está revolucionando la manera de gestionar recursos en todos los sectores y el capital humano no iba a ser menos.

En defensa del dato

La empresa de contratación Woo tiene un buen ejemplo de ello. Ha desarrollado una plataforma de inteligencia artificial que compara las vacantes en determinadas empresas con perfiles humanos y selecciona a los candidatos que más se ajustan al puesto ofertado. Y la analítica de datos en la que basa sus decisiones está avalada por sus resultados. El 52% de los perfiles que selecciona Helena (así se llama la inteligencia artificial) pasan la entrevista final con el cliente.

Los sistemas de contratación basados en el big data responden a una demanda real en el mercado.

Un estudio de la agencia de personal Manpower desvela que el 26% de las empresas no encuentra a los profesionales que demanda. Si las aplicaciones de citas han cambiado la manera de encontrar pareja, ¿por qué no iba a hacer lo mismo un algoritmo con las relaciones laborales?

El premio Nobel Daniel Kahneman, padre de la economía del comportamiento, defiende el uso de algoritmos a la hora de elegir al mejor candidato. Argumenta que el cerebro humano comete numerosos errores a la hora de tomar decisiones, ya sea debido a sesgos o a lo que denomina “ruido”, entendido como la influencia del contexto. Por supuesto, estos errores afectan a los procesos de selección. Un algoritmo, si está basado en los datos apropiados, puede hacer un mejor trabajo.

¿Y esto es el people analytics?

Los sistemas que utilizan estas tecnologías para localizar el talento humano se conocen como people analytics. Y no solo sirven para encontrar al mejor candidato. “La analítica de datos te da las claves para localizar el talento que necesita tu empresa, pero también te permite conocer mejor a la gente que ya trabaja en tu organización”, explicaba  el director ejecutivo de LinkedIn, Jeff Weiner, durante un evento en el que la plataforma presenta sus nuevas herramientas, alineadas con este tipo de soluciones.

Al fin y al cabo, una de las cuestiones que más favorece la aplicación de los datos a la gestión del talento no está en entender las personas como individuos independientes que comparten sitio en una empresa, sino en su capacidad para hacer mejorar a un equipo de trabajo. El cambio de paradigma reside en buena medida en la coordinación de perfiles distintos para sacar adelante un proyecto. El empleado valioso es aquel que incrementa el rendimiento de los que trabajan con él. Hacer mejor al equipo es una tarea fundamental para el buen funcionamiento de una empresa y la métrica por la que debe valorarse su desempeño.

Aceptación del sistema

La percepción de la importancia que está tomando está tendencia en la captación y monitorización del talento dentro de las organizaciones va en aumento. Una encuesta de la consultora Deloitte refleja que el 61% de las empresas nacionales están de acuerdo en considerar el people analytics como una transición necesaria en la estructura organizativa de su departamento de recursos humanos. En EE UU, Reino Unido, Holanda y China, ya son tres de cada cuatro compañías las que quieren apostar por esta tendencia.

Y su aplicación va tomando fuerza. La mitad de los CEOs de grandes compañías que consultó PwC para un reciente estudio ya aplican la analítica de datos para gestionar esta faceta en sus organizaciones. La consultora McKinsey analizó los resultados de una estrategia de people analytics en una cadena de restaurantes de comida rápida y los resultados fueron bastante esclarecedores. Tras cuatro meses en una prueba piloto, las puntuaciones de satisfacción del cliente se incrementaron en más de un 100%, el tiempo de atención de los pedidos se redujo en 30 segundos de media, creció la motivación de los nuevos empleados y las ventas aumentaron un 5%.

Fuentes: IDCSAP,  Manpower GroupDeloittePwCMcKinsey