Diversidad e inclusión son dos conceptos que han adquirido en los últimos años una gran importancia en el mundo empresarial. Ambos están tan estrechamente relacionados que suele ser habitual confundirlos e, incluso, utilizarlos como sinónimos. Sin embargo, cada uno de estos términos define realidades diferentes si bien complementarias.

En el ámbito corporativo, la diversidad hace referencia a la presencia dentro de una organización de profesionales de diferente edad, sexo u orientación sexual, nacionalidad, religión, etnia, cultura, condición o con necesidades especiales causadas por enfermedad, accidente, discapacidad o una determinada situación familiar.

Por su parte, la inclusión es el conjunto de prácticas que desde el esfuerzo organizacional se toman dentro de la empresa para que cada empleado -sea cual sea su hecho diferencial-, sea cultural y socialmente aceptado y tratado con igualdad. El objetivo final es crear un sentido de pertenencia en el que todos los miembros de una compañía se sientan reconocidos, valorados y respetados como persona y se sientan libres de ser quienes son en su contexto laboral.

Al ser complementarias, diversidad e inclusión deben ser desarrolladas de manera conjunta. Según Katharine Earley, una escritora experta en sostenibilidad organizacional, “las políticas de inclusión de la diversidad pueden ser un valor añadido en términos de innovación, crecimiento y competitividad” y pueden permitir a las empresas alcanzar “un crecimiento sostenible”.

Otros argumentos en favor de la diversidad corporativa son el aumento de la reserva de ideas y de experiencia; la mejora del servicio al cliente por la coexistencia, dentro de la plantilla, de diferentes competencias; una valoración más positiva por parte de los consumidores; y, desde el punto de vista de los Recursos Humanos, una mayor retención del talento.

Hay diferentes medidas para lograr que una organización acierte en el objetivo de incluir la diversidad. A nivel institucional, una referencia de autoridad es la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que en 2017 publicó una guía práctica: Fomentando la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo. En esta publicación está muy presente el concepto de “ajuste razonable”, con que el que se define a aquellos cambios necesarios y adecuados para la adaptación de las características particulares de un trabajador o candidato a un puesto, “de manera que pueda gozar de los mismos derechos que los demás trabajadores”.

Los ajustes razonables no sólo pueden centrarse en las modificaciones del entorno físico del lugar de trabajo, por ejemplo, para eliminar barreras de accesibilidad de acuerdo con las legislaciones vigentes. La inclusión también se trabaja desde los protocolos de funcionamiento de la compañía.

Según la OIT, los ajustes razonables no físicos pueden incluir prácticas como las siguientes: reuniones periódicas de algún manager con un empleado que tenga necesidades especiales para examinar sus tareas y calendarios; claridad y transparencia en los horarios o servicios de comidas que atiendan diferentes necesidades dietéticas.

La inclusión de la diversidad es susceptible de comenzar desde antes del comienzo de la relación laboral con un empleado, ya que pueden ser necesarios ajustes razonables en el proceso de contratación, tales como la reubicación física del lugar donde se realizan los procesos de selección o la modificación de fecha de una entrevista.

La consultora organizacional Sy Partners también apunta otras buenas prácticas que pueden llevar a cabo las empresas en materia de diversidad e inclusión. Una de ellas es la necesidad de que los miembros con responsabilidades ejerzan un liderazgo empático hacia los profesionales que requieran ajustes razonables. Otra es incluir en la cultura de empresa que la inclusión no es sólo encajar a una persona sino también ayudarla a progresar en su carrera dentro de la compañía.

La diversidad no sólo incumbe a los empleados con necesidades especiales y a los responsables de las empresas. Para que triunfen las políticas de inclusión es preciso que todos los miembros de la plantilla estén involucrados en una cultura que cada vez es más imparable en el mundo empresarial.

Fuentes: Organización Internacional del Trabajo, Global Diversity Practice, Forbes y The Telegraph